为什么总有表演式沟通,和咆哮式管理?-好文-紫翠玉

为什么总有表演式沟通,和咆哮式管理?

为什么总有表演式沟通,和咆哮式管理

在我们的日常生活和管理活动中,沟通显然是非常重要的基本功。

但是这项基本功,很多人不会。或者,做得不好。

表演式沟通,咆哮式管理。

很用力,很大声,好像就是把沟通做好了。

然后,结果显而易见。欺骗自己,也伤害别人。

为什么?怎么办?





— 1 —

表演式沟通,咆哮式管理



什么是表演式沟通?


如果你看过,或者玩过“传话游戏”,就会知道。


第一个人,拿到信息之后,不能说话,只能用动作、神情等方法,来告诉对方自己的意思。


然后,一直往后传。


传到最后,信息被曲解得面目全非,所有人都哄堂大笑。


我明明告诉你的是一只鹰,最后你却说这是一只鸡。


在这个过程中,大家拼命表演,手舞足蹈,都觉得自己完全表达了想法。但是,对方可能完全没有理解。


在生活中,我们也经常这样。沟通就像是表演,特别卖力,但是效果很差。


甚至,有些人为了做做样子,逃避责任,会故意表演。我说了,我演了,你还不懂,那肯定是你的错。


这样,就更糟了。


什么又是咆哮式管理?


你有没有试过戴着耳机哼歌。感兴趣的话,你戴着耳机,一边播放音乐,一边哼,然后把自己哼的歌录下来。


你听听看,可能会非常惊讶,觉得自己哼得实在是太难听了。


这都是些什么啊。跑调都跑到天上去了。


但是,哼的时候,你明明感觉很好啊。


我们在管理中的沟通,也很像这样,戴着耳机哼歌。你以为你说的,员工都理解了。但是你说的,和别人听到的,完全不是一个东西。


因为你听到的,是完整的音乐。有歌曲的旋律,有乐器的演奏,有鼓点的节奏。但是你能表达的,只是一个片段。而且,哪怕只有一个片段,你都可能表达得不准。


然后,管理者会很困惑,我说明白了啊,为什么你没听懂?


再然后,会很生气,我讲得这么清楚,为什么你不懂?


最后,会咆哮,你们就是一帮傻子!什么都不会!


这种表演式沟通,和咆哮式管理,会严重阻碍沟通的效率。甚至,会让整个组织失聪。


从此,听不到有效的声音。





— 2 —


沟通的黑洞




像这样的情况,我们有时候会说,遭遇到了“沟通的黑洞”。


你发出的信息,别人没有接收,也没有回应,就像黑洞一样。然后,结果也像黑洞一样,你什么也得不到。


为什么会这样?


探究的话,沟通其实有机制的。出现问题,一定是某个环节坏了。


沟通,简单来说,就是这四个要素:


发送者、接收者、发送的信息、和接收信息后的反馈。


一次有效的沟通,一定包含这四个方面,彼此咬合,形成一次次闭环。


但是,你能明显感觉到,后面两个环节:发送的信息、和接收信息后的反馈,是经常断裂的。


要么,是缺乏有效信息;要么,是没有反馈。


所以,要避免表演式沟通和咆哮式管理,就是补充必要的信息,和寻求确定的反馈。


那么,哪些信息,是经常丢掉的?


一般来说有3个,我一说你就明白了。


1,价值观。


公司的价值观,创始人知道,高管知道,老员工知道(事实上可能除了创始人,大家都不知道,或者不信。甚至创始人自己都不信),但是新来的人,可能是不知道的。


所以,你让他去做一件事,需要明确告诉他,这件事的原则和底线在哪里。


要让一个人相信你的价值观,需要反复说,也需要一个让他能相信的氛围。


2,知识结构。


做一件事,有3个步骤,8个方法。你知道,但是你的员工未必知道。


很多创始人,天天在外面上课,学了很多东西,他的知识结构有了巨大升级,然后,用更高的标准去要求员工。但是他忘了,员工不一定能跟得上他的思路。


“掌握消费者的决策路径,完善服务流程,做好峰终体验。”


这句话里,有很多概念,概念背后,也有很多方法。可能你很熟悉,但是员工很陌生。


所以,必要的培训是不能少的,必要的手把手,可能也是不能少的。


3,背景信息。


一个项目,一件事情,有很多背景信息。一般老板知道,因为自己聊过,知道什么起因,需要什么资源,有什么难点,但是员工可能都不知道。


不知道背景信息,员工只能自己脑补。


脑补,就会经常出错。


因此,为什么在很多公司,需要有文档记录,需要CRM系统,就是为了同步所有的背景,保证信息的对齐。


价值观、知识结构、背景信息,是最容易丢掉的信息。


这些信息缺失了,我们就会失真,陷入盲区。


但是,传递足够的信息就够了吗?刚刚说,还要有反馈。


否则,你传递了100%,别人只理解了20%,30%,也是很麻烦的事情。


怎么办?


怎么通过反馈,实现有效的沟通?


有几个方法。我经常用,简单有效。





— 3 —


1:1会议



我以前分享过,我在公司的时候,非常注重开三个会:


周会,全员培训大会,和与员工的1对1会议。


1对1会议,非常重要。


因为这其实是以员工为中心的谈话。在这个谈话氛围中,是私密的,也是安全的。


员工可以坦露自己的想法,你也能够听到真实的反馈。


所以在日程表中,锁死和每个员工1对1会议的时间。


当员工走进办公室的时候,记得关掉电脑,关掉手机,微笑着面对他。


这其实就是在说,咱们终于能好好聊聊了。


然后,1对1会议时,有一个原则,少说多听。


怎样是少说?怎样是多听?


25-25-50。


25%的时间问,25%的时间说,50%的时间听。


最后,帮助他和感谢他。


帮助他,解决生活和工作上的困难,感谢他,向你反馈自己的想法。


看着他的眼睛,缓慢而坚定地说:谢谢。


记住:反馈,要让对方安全、舒服。





— 4 —


5WHY




那么,除了1对1会议,平常呢?


在平常的沟通中,怎么能接收到更好的反馈?


有一个方法,叫5WHY。


这是一个故事,我听来的,但是背后的方法,非常有效。连续追问5个为什么。


据说,有一次丰田公司的大野耐一到生产线上视察,发现机器停转了。


于是他问了一个问题:“为什么机器停了?”员工答:“因为超过了负荷,保险丝就断了。”


他接着又问了第二个问题:“为什么会超负荷?”答:“因为轴承的润滑不够。”


第三个问题:“为什么润滑不够?”答:“因为润滑泵吸不上油来。”


第四个问题:“为什么吸不上油来?”答:“因为油泵轴磨损、松动了。”


第五个问题:“为什么磨损了呢?”答:“因为没有安装过滤器,混进了铁屑等杂质。”


通过这样的方法,找到了根本原因。


因此,在沟通中,怎么确定对方有没有理解自己的想法。可以用类似的方法,多问对方几次:


你有没有理解?你为什么这么理解?真的吗?


追问几次,其实就相当于增加了反馈的频率,让双方能更好地同频。





— 5 —


设置反馈点




还有一个方法,是我从脱不花,花姐那里学来的。


这个方法,就是设置反馈点。


我们平常沟通的时候,很容易说,你知道吗?知道了。好,那去吧。


然后,就没有然后了。


做得怎么样,也不知道。


应该多做一步,设置一个反馈点。


大家达成了共识,应该1234这么做。


然后,过一个星期,咱们再聊聊,进行得怎么样了。


“一个星期”,就是清晰的反馈点。对双方都有约束作用。


对于你,你不会忘。


对于他,会很重视。


这就是在提醒大家,这不是一件可以悬而未决的事情,而是一件需要有结果的事情。


为了结果,大家就必须反馈。




最后的话



让我们回到一开始的问题,为什么总有表演式沟通,和咆哮式管理?


一方面,可能是有些人非常“享受”这个过程。表演了,咆哮了,有这个姿态,就是很努力做好沟通了。


但另一方面,可能是有些人没有办法。不知道怎么办,于是只能表演和咆哮。


在沟通中,有发送者、接收者、发送的信息、和接收信息后的反馈。


补充必要的信息,寻求确定的反馈。


这样,沟通才不会断裂,才是一个闭环。


否则,就是黑洞。

文:公众号, 刘润

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