培养基层负责人(上)-职场-紫翠玉

培养基层负责人(上)

培养基层负责人(上)

最近在观察我们团队小伙伴的成长经历,和大家分享一下。


 


主要是分享“我们是怎么培养负责人的”,会分为上篇和下篇:




上篇:我们是怎么选拔、培养负责人的


下篇:过程中,小伙伴会出现哪些意想不到的问题


 




01


我们是怎么培养负责人的


 


如果把公司经营比喻为一场又一场的仗的话,培养负责人这件事情就是给有战功的人颁发荣誉和给予晋升机会,并且教他如何带好他的队伍。


 


分为 4 个阶段:




1、瞄准优秀的苗子




关注团队内有战功的人,并且尊重个人意愿,确认是否想晋升为团队负责人。


 


1)优秀的苗子是什么样子的?




团队里的人分为三种:


(出自稻盛和夫的《活法》)




第一种是点火就着的“可燃型”的人;


第二种是点火也烧不起来的“不燃型”的人;


第三种是自己就能熊熊燃烧的“自燃型”的人。


 


描述一下团队里的人的画像,大家就有画面感了。


 


图片


 


“可燃型”:团队氛围好,ta 就跟着努力,团队氛围消极,ta 就跟着一起躺平。这样的人常常会出现成绩波动的情况。


 


“不燃型”:任你如何鞭打我、鼓励我,我就这样。这样的人一般来说常游走在淘汰边缘。


 


“自燃型”:有强大的自驱力,通过各种各样的方式解决问题,达成目标的人。这样的人大多在团队内都是有赫赫战功的人。


 


这 3 种人占比分别是:5% 自燃型+75% 可燃型+20% 不燃型


 


所以我们需要找到那 5% 的自燃型人才。这样的人做负责人,才能带给团队更多积极的影响,才能影响那 75% 的可燃型人才。


 


另外我们对负责人的选拔标准还有 3 条:




德行合一:一定是品德和行为过关的人。


对目标和结果负责,对公司和团队负责:资源给到 ta,不会被浪费。


积极帮助团队小伙伴成长:利他,才能带动团队一起前进。



图片


 


2)确定小伙伴的个人意愿,想不想做负责人?




对于所有人来说,都有两条发展路径,一个专家型路线,一个管理型路线。




我们需要做的是和小伙伴充分的沟通和交流,帮助小伙伴找到更适合ta的发展路线,不是每个人都适合做管理的。


 


专家型:喜欢沉浸在自己的世界,喜欢钻研事情到极致。




管理型:喜欢通过影响和调动身边人的力量,共同完成目标。




并不是说专家型就不会涉及到团队协作,只是分工有侧重。


 


2、规划好成长路径,和小伙伴共享发展目标




了解个人的发展目标,并且在把个人目标融入到组织目标当中。


 


首先小伙伴对做负责人的未来是完全没有感知的,不懂就是不懂,要做的第一步就是充分的沟通。


 


充分的沟通就是为了打破彼此之间的信息差,ta 不会对未来产生恐慌、无知、迷茫。




当 ta 在大脑中构建了做负责人的完整路径后,ta 就会对这件事情有掌控力和安全感。


 


沟通内容:描绘做负责人的未来(权责利)




A.要做什么(责)


B.好处是什么,描绘很香(权和利)


 


本质上沟通的内容就是一名管理者的“权、责、利”,管理者拥有了“权”和“利”,也需要去履行 ta 的“责”。


 


这里有一个重点是:不要空谈成长,不谈钱。本质上,你要求 ta 履行“责任”,却不给 ta “利益回报”。




“权责利”不对等,就会出问题。


 


所以,在沟通的过程中,我们需要把小伙伴的成长诉求——“技能&钱&职位”,清晰的融入到 ta 接下来需要做的事情里。


 


3、给到更多真实的试炼机会




平时勤练兵,战时方能胜。




一个人的成长需要不断的破碎重组,只有经常打散重组,百炼方成钢。


 


一个好将军一定是经历过非常多的大小战役,存活下来的那个才会被人铭记。


 


组织需要做的就是在遇到业务机会的时候,把我们选中的苗子往里丢。而且这个动作一定要刻到骨子里,越是大战役,越是练兵的好机会。


 


组织不要害怕小伙伴扛不住,你只需要做好兜底的准备就可以。打仗的机会才是对小伙伴来说成长最大的机会。


 


可以观察一下,你身边的负责人是不是都是在公司大小战役中扛下来的那一个。


 


4、试炼过程中,给到方法支持和心态辅导,并时刻强化目标




一个人再强大 ta 也只是一个人,也会有脆弱迷茫或彷徨的时候,组织需要做的就是支持与鼓励,帮助 ta 回血,重新回到战场。


 


上面讲到组织可能会担心小伙伴会崩溃、扛不住、放弃,本质上只需要为小伙伴做好兜底准备,就不会出问题。


 


当出现问题时,定位问题原因:




缺方法,给方法


心态崩,做辅导


怀疑目标,回顾初心(回顾当初一起规划的、ta 自己的未来,参考第二步)




蹉跎几轮之后,你会发现,ta 会成长为一个抗造、坚强、能自己解决问题的人。


 




最后的话




内部培养负责人,这上面四步缺一不可,我们不能总想着摘取现成的果实,我们也要耐得住播种和等待成长的过程。


 


补充几句题外话:




求音做公司的这个过程,其实是希望打破信息壁垒,让更多想做负责人的小伙伴,有机会能够去经历这个场景,拿到不管是经验也好、钱也好、职级也好的回报。




然后我们希望小伙伴能够走出去,走到社会上,基于自己的目标,去组建自己的团队,去影响更多的人,带着更多的人去实现新的目标,同时帮助他们找到他们的目标,一点点影响和扩散出去。


 


就这样,祝好。

文:公众号,求音创业录

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